Génération Z et travail : ce que révèlent les dernières enquêtes

Ils représentent désormais plus de 25 % de la population active dans les pays occidentaux. Les membres de la génération Z — nés entre 1997 et 2012 — transforment le rapport au travail avec des attentes que les employeurs commencent tout juste à mesurer.

Un salaire juste avant tout

Contrairement à l’image du jeune idéaliste prêt à tout sacrifier pour du sens, les enquêtes récentes montrent que la rémunération reste le premier critère de choix d’un emploi pour la génération Z. Selon une étude menée par Deloitte auprès de 22 000 répondants dans 44 pays, 49 % des Z placent le salaire en tête de leurs priorités professionnelles.

Ce pragmatisme s’explique par un contexte économique marqué par l’inflation, la hausse des loyers dans les métropoles et un accès à la propriété de plus en plus tardif. La quête de sens existe, mais elle vient en second rang derrière la sécurité financière.

La flexibilité comme prérequis

Le bureau fixe, de 9 heures à 18 heures, est perçu comme un modèle obsolète par une majorité de jeunes actifs. Les attentes portent sur trois dimensions principales.

Flexibilité temporelle — Pouvoir aménager ses horaires en fonction de son rythme personnel. Le travail en soirée ou le week-end ne pose pas de problème à condition que la contrepartie soit une liberté équivalente en semaine.

Flexibilité géographique — Le full remote reste minoritaire dans les faits, mais la possibilité de télétravailler deux à trois jours par semaine est considérée comme un minimum acceptable.

Flexibilité de carrière — Les trajectoires linéaires sont rejetées. La génération Z privilégie les passerelles entre métiers, les formations courtes et les reconversions assumées. Rester dix ans au même poste est perçu comme un signe d’immobilisme, pas de fidélité.

Santé mentale : un sujet central

Le rapport au bien-être au travail a fondamentalement changé. La génération Z n’hésite pas à évoquer ouvertement le burnout, l’anxiété professionnelle ou le besoin de consulter un psychologue. Cette transparence, parfois perçue comme une fragilité par les générations précédentes, reflète en réalité une prise de conscience précoce.

Les entreprises qui intègrent un soutien psychologique dans leur politique RH — accès à des thérapeutes, journées de déconnexion obligatoire, droit à la déconnexion effectif — attirent et retiennent davantage les talents Z.

L’entrepreneuriat comme plan B permanent

Près d’un jeune actif sur trois envisage de créer sa propre activité dans les cinq prochaines années. Le statut de micro-entrepreneur est devenu un filet de sécurité autant qu’un projet de vie. Beaucoup cumulent un emploi salarié avec une activité indépendante : freelance créatif, e-commerce, conseil, création de contenu.

Cette double casquette brouille les frontières traditionnelles entre salariat et entrepreneuriat. Elle impose aussi aux employeurs de repenser leurs clauses de non-concurrence et d’exclusivité.

Ce que les employeurs doivent retenir

• Communiquez sur la rémunération dès l’offre d’emploi. L’opacité salariale est rédhibitoire pour cette génération habituée à tout comparer en ligne
• Proposez un cadre hybride avec des règles claires plutôt qu’un télétravail total sans structure
• Investissez dans la formation continue : les Z quittent les entreprises qui ne les font pas progresser
• Prenez au sérieux la santé mentale : ce n’est pas un avantage mais une attente de base
• Acceptez la mobilité : un départ au bout de deux ans n’est pas un échec mais une norme générationnelle

La génération Z ne rejette pas le travail. Elle rejette un modèle de travail qui ne lui a pas été destiné. Les organisations qui sauront s’adapter tireront un avantage compétitif décisif dans les années à venir.